Contoh Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Kali ini makalahmanajemen.com akan membagikan sebuah contoh makalah tentang manajemen sumber daya manusia. Makalah ini memuat tentang pengertian, sejarah Perkembangan, pendekatan Manajemen dan proses tahapan Sumber Daya Manusia serta urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya ialah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan sanggup dikategorikan atas empat tipe sumber daya, ibarat Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang lantaran berafiliasi dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan menyebarkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan ibarat alat-alat kelengkapannya. Sumber daya insan merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, lantaran dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya insan sanggup menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, lantaran dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, lantaran insan merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya insan ini sanggup dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Oleh lantaran itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan menjabarkan definisi administrasi sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

5. Apa saja fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia?

6. Apa urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha?

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

4. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

5. Mengetahui fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

6. Mengetahui urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi para wirausahawan

Makalah ini sanggup menambah wawasan mengenai administrasi sumber daya insan dan sanggup menggugah untuk sanggup terus meningkatkan kualitas sumber daya insan dalam usahanya.

2. Bagi rekan-rekan mahasiswa

Makalah ini sanggup menambah pengetahuan mengenai administrasi sumber daya insan yang merupakan salah satu materi dalam mata kulaih kewirausahaan.

3. Bagi Pembaca

Makalah ini sanggup menambah wawasan bagi pembaca mengenai administrasi sumber daya insan dan biar para pembaca sanggup mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga pecahan yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga epilog yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini ialah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berdasarkan para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM ialah ilmu dan seni mengatur korelasi dan peranan tenaga kerja biar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM ialah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jawaban jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, penilaian kerja, kompensasi karyawan dan korelasi perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM ialah penerapan secara sempurna dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insan yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM ialah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan korelasi kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM ialah kegiatan di bidang sumber daya insan sanggup dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, training dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan korelasi kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para andal tersebut pertanda demikian pentingnya administrasi sumber daya insan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam perjuangan pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi administrasi bukan hanya terdqapat pada materi mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya insan sendiri sebagai faktor produksi, ibarat halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya insan merupakan pecahan yang tak terpisahkan dari administrasi pada umumnya. Sebelum permulaan masa kedua puluh insan dipandang sebagai barang, benda mati yang sanggup diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai lantaran dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau menawarkan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut insan masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada insan masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor insan sebagai sumber daya insan jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

1. Perkembangan pengetahuan administrasi yang dipelopori oleh Taylor.

2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.

3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam korelasi antara majikan dan buruh.

5. Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para andal mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya insan dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia duduk masalah sumber daya insan gres mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang wacana tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya insan yang berkualitas yang mempunyai kemampuan memanfaatkan, menyebarkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya insan termasuk perjaka dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui kiprah serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya insan dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan harmonis dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan target pembangunan nasional.

Sampai ketika ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, lantaran meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, misalnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya insan yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini sanggup menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan wacana peningkatan kualitas sumber daya manusianya biar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau acara organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih tamat memperlihatkan lebih gres ditinjau dari segi waktunya. Namun hingga kini pun masih ada pimpinan perusahaan yang memakai pendekatan usang dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektro membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berafiliasi dengan tenaga kerja, maka unsur insan dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini memperlihatkan perilaku bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup mayoritas di negara–negara industri barat hingga dengan tahun 1920 – an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pedoman dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang memperlihatkan mereka sanggup melepaskan diri dari ketergantungan administrasi atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap administrasi sebagai pelindung terhadap karyawan, banyak sekali perjuangan telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari dukungan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan administrasi Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan duduk masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi deretan yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan hingga dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, lantaran pengadaan sanggup merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Makara pengadaan disini ialah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan pecahan dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang kiprah penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya sanggup diukur (measurable). Pada seleksi pekerja gres maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, perilaku dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan kiprah utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini ialah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas lantaran secara masuk akal pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik ialah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM sanggup dilakukan dengan banyak sekali cara, mulai dari yang paling gampang dan sederhana hingga cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

 

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan kuat terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan ialah untuk menciptakan orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta sanggup berperan secara optimal. Sumber daya insan yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, sanggup mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM intinya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia mempunyai persamaan disamping perbedaan, insan mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan insan juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam administrasi SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, ibarat gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; akomodasi kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diperlukan sanggup membawa efek terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya insan yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan hingga pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya insan ini sanggup dilaksanakan melalui pendidikan dan training yang berkesinambungan.

Pendidikan dan training merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang dipakai oleh suatu organisasi, sedangkan training lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau kiprah tertentu.

Untuk pendidikan dan training ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melaksanakan training bagi pekerjanya”,

b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan biar pekerja bisa melaksanakan kiprah atau pekerjaannya” dan,

c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan training apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut sanggup menawarkan citra tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

E. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi administrasi sumber daya insan tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar menawarkan fungsi yang bervariasi wacana MSDM ibarat yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari:

1. Procurement

2. Development

3. Compensation

4. Integration

5. Maintenance

6. Separation

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi administrasi sumber daya insan terdiri dari

1. Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection;

2. Training and development: orientation, employee training, employee development and career development

3. Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit

4. Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) beropini sama, bahwa fungsi administrasi sumber daya insan mencakup:

1. Staffing: recruiting, selection, separations and diversity

2. Training and development: careers, continuous learning, and mentoring;

3. Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial

4. Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health

5. Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement

Berdasarkan pendapat para andal di atas, sanggup diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen sumber daya insan meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari administrasi sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang sempurna untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan hingga pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya insan bertujuan biar organisasi sanggup memperoleh sumber daya insan sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini ialah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk sanggup mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut sanggup ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang memperlihatkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga sanggup mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta bisa dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja sanggup dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan biar tenaga kerja sanggup selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi sanggup dipakai untuk cara pengembangan tenaga kerja, lantaran promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi ialah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diperlukan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan sanggup memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja sanggup maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka sanggup diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

 

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini sanggup berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang bisa mendorong prestasi karyawan, dan juga memilih besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek irit dan non irit yang diperlukan sanggup menawarkan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek irit berafiliasi dengan pemberian kompensasi yang berupa honor dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya insan ada beberapa yang perlu dikaji antara lain wacana kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian ialah fungsi operatif terakhir administrasi sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM dikarenakan telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan ialah putusnya korelasi kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh impian karyawan, impian organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

 

F. Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha

Sumber Daya Manusia (SDM) ialah faktor sentral dalam berwirausaha. Apapun bentuk serta tujuannya, perjuangan dibentuk berdasarkan banyak sekali visi untuk kepentingan insan dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, insan merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi

Urgensi administrasi sumber daya insan dalam berwirausaha yaitu:

1. MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan biar tujuan usahanya sanggup dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi pecahan dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi administrasi dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan

2. Fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam perjuangan dalam perusahaan, yang meliputi analisis kiprah atau jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh kiprah wacana penempatan personalia yang sempurna untuk kiprah yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan kiprah setiap manajer maka scope MSDM meliputi seluruh kiprah wacana SDM yang diemban oleh setiap manajer.

3. Aspek administrasi serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini ialah merespons perubahan-perubahan eksternal biar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan taktik perjuangan untuk meningkatkan kinerja, menyebarkan budaya korporasi yang mendukung penerapan penemuan dan fleksibilitas.

4. Peran strategis SDM dalam perjuangan atau bisnis sanggup dielAaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan ialah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, ialah SDM strategis yang menawarkan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, taktik bisnis ialah mendapat added value yang maksimum yang sanggup mengoptimumkan competitive advantage.

5. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added ialah SDM strategis yang menjadi pecahan dari human capital perusahaan.

6. Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh

a. Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

b. Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional

c. Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, perlindungan dan monopoli yang semakin berkurang mengakibatkan munculnya banyak sekali perusahaan gres dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

d. Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia renta dan tenaga kerja wanita

e. Perubahan sistem sosio-politik ibarat Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde gres mestinya membawa paradigma gres di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menjadikan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap kiprah manajer. Menjawab tantangan ini, biar sanggup bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, perjuangan atau bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

 

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan masa kedua puluh insan dipandang sebagai barang, benda mati yang sanggup diperlakukan sekehendak kali oleh majikan, hingga ketika ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, lantaran meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaiturecruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu lantaran MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan biar tujuan organisasi sanggup dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, menyebarkan budaya korporasi yang mendukung penerapan penemuan dan fleksibilitas.

B. Saran

Penulis berharap makalah ini sanggup menambah wawasan bagi para pembaca khususnya para pembaca biar tergugah untuk terus sanggup meningkatkan kualitas sumber daya insan dalam usahanya, dan sanggup menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang konstruktif.

Bagikan Artikel ini