Makalah Pembinaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Bertemu kembali dengan kami makalahmanajemen.com. kali ini kita akan membahas tentang tema pengembangan Sumber daya manusia (SDM). Makalah ini memuat tentang Pengertian, Komponen-Komponen Pelatihan Dan Pengembangan, Proses Pengembangan SDM, Persamaan Pelatihan dan Pengembangan, Perbedaan pembinaan dan pengembangan, Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM dan Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM.

 

BAB I

PENDAHULUAN

      A.    LATAR BELAKANG

Di kurun modern dan globalisasi dikala ini Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini sanggup diasumsikan bahwa pembinaan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Tenaga kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, lantaran dengan segala potensi yang dimiliki, tenaga  kerja sanggup terus dilatih dan dikembangkan, sehingga sanggup lebih berdaya guna bagi organisasi atau forum atau perusahaannya, dan prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan di kawasan ia bekerja. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh kawasan kerja, menyebabkan perlunya menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pembinaan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja sanggup ditingkatkan, dan kesudahannya kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan lagi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN PELATIHAN dan PENGEMBANGAN

Pelatihan (training) berdasarkan Mathis (2002) yakni suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh lantaran itu, proses ini terikat dengan banyak sekali tujuan organisasi, pembinaan sanggup dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pembinaan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan sanggup diketahui serta keterampilan yang dipakai dalam pekerjaan mereka dikala ini.

Menurut Andrew E. Sikula pembinaan (training) yakni suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan mekanisme sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan mekanisme sistematis terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan Pengembangan yakni suatu perjuangan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan budpekerti karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Menurut Andrew F. Sikula “Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedured by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes.” [1]

Pengembangan yang mengacu pada kasus staf dan personil yakni suatu proses pendidikan jangka panjang memakai suatu mekanisme yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer berguru pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Dari beberapa pengertian dari para andal tersebut sanggup disimpulkan bahwa pengembangan yakni suatu perjuangan yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan budpekerti karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk sanggup memperoleh tujuan umum bersama.

Dengan demikian, istilah pembinaan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangkan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas human relation.

Selanjutnya pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, biar pengetahuan(knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.[2]

Jadi pengembangan SDM pendidikan yakni proses penggunaan sumber dayan insan yang kompeten, mulai dari rekruitmen, seleksi, pengangkatan, pengembangan, hingga dengan penghargaan, serta kegiatan-kegiatan terkait lainnya untuk mencapai tujuan forum pendidikan.

B.     Komponen-Komponen Pelatihan Dan Pengembangan

a.       Tujuan dan sasaran pembinaan dan pengembangan harus terang dan sanggup diukur.

b.      Para pelatih (trainer) harus mempunyai kualifikasi yang memadai.

c.       Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

d.      Metode pembinaan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

e.       Peserta pembinaan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

C.    Proses Pengembangan SDM

Beberapa kegiatan dalam pengembangan SDM antara lain: (1) perencanaan  penge mbangan,  (2) reqitment, (3) pemilihan  (4) pembinaan dan pengembangan, (5) pengupahan, (6) evaluasi kinerja, proses pengembangan SDM sanggup di lihat pada  diagram berikut:

 

D.    Persamaan Pelatihan dan Pengembangan

a.       Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan mekanisme sistematis dan terorganisir.

b.      Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang gres diterima oleh perusahhan lantaran pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

c.       Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja usang yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan gres sehingga membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya.

       E.     Perbedaan pembinaan dan pengembangan

No	Faktor pembeda	Pelatihan	Pengembangan
1.	Tujuan	Peningkatan kemampuan individu untuk kepentingan jabatan dikala ini	Peningkatan kemampuan untuk kepentingan jabatan yang akan datang
2.	Sasaran hasil	Peningkatan kinerja jangka pendek	Peningkatan kinerja jangka panjang
3.	Orientasi	Kebutuhan jabatan sekarang	Kebutuhan perubahan bersiklus atau tidak terencana
4.	Efek terhadap karir	Keterkaitan dengan karir relative rendah	Keterkaitan dengan karir relative tinggi
5.	Jangka waktu pelaksanaan	Relative singkat	Relative lama
6.	Peserta	Tenaga kerja non manajerial	Tenaga kerja manajerial
7.	Materi	Berkaitan dengan ketrampilan teknis	Berkaitan dengan ketrampilan pengetahuan konseptual dan teoritis

      F.     Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan utama dari pembinaan dan pengembangan ini yakni untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya insan dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka biar menjadi lebih produktif. Selain itu tujuan pembinaan dan pengembangan yakni :
a.       Meningkatkan produktivitas dan taraf prestasi tenaga kerja
b.  Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan kiprah atau                   pekerjaan baik pekejaan usang maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metode
c.  Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga sanggup meningkatkan         efektivitas dan efisiensi tenaga kerja
d.      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM 
e.       Meningkatkan semangat kerja
f.       Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas

Selanjutnya berdasarkan simamora, mengemukakan perihal tujuan pengembangan SDM dengan istilah tujuan pembinaan dan pengembangan yaitu sebagai berikut:

1)      Memperbaiki kinerja, memutakhirnkan keahlian para karyawan;

2)      Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;

3)      Mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres supaya menjadi lebih kompeten;

4)      Membantu memecahkan kasus operasional;

5)      Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan

6)      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Berdasarkan pemaparan perihal tujuan pengembangan SDM tersebut selanjutnya sanggup di kemukakan bahwa antara tujuan pengembangan pegawai tersebut yakni untuk mempersiapakan pegawai untuk promosi. Promosi (promotion) tersebut berarti peningkatan. Sedangkan promosi tersebut merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti dengan perubahan tanggungjawab, wewenang, kompensasi, status sosial dan kemudahan yang didapat oleh pegawai tersebut.

        G.   Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.      Faktor Internal

Faktor inte rnal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari suatu organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor internal lebih ditekankan pada suatu organisasi.

a.       Misi dan Tujuan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan ini diharapkan perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau aktivitas dalam rangka mencapai tujuan diharapkan kemampuan tenaga (SDM), dan ini hanya sanggup dicapai dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut.

b.      Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi yang lain, tetapi taktik untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Oleh alasannya yakni itu setiap organisasi mempunyai taktik yang tertentu.

c.       Dukungan administrasi puncak

Tenaga kerja terampil membutuhkan kawasan kerja, baik dalam suatu unit kerja yang ada relasi ketenagakerjaan yang baik maupun kawasan kerja dalam arti fisik. Selain itu perlu alat kerja dan modal kerja untuk mengoperasikan pekerjaannya. Semua komponen-komponen nyatanya masih belum bisa terwujud hanya dengan pekerja yang terampil saja untuk menjadi tenaga yang mandiri. Karena seorang yang terampil, tidak semata-mata harus mempunyai kemampuan teknis tetapi juga dilengkapai dengan suatu asset pelatihan. Agar program-program pembinaan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan derma kepemimpinan dari atas. Dan cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan yakni cara administrator harus aktif mengambil kepingan dalam pembinaan dan pengembangan sumber-sumber daya yang dibutuhkan.

d.      Komitmen para seorang andal dan generalis

Disamping administrasi puncak, seluruh manajer, apakah seorang andal ataupun generalis, harus berkomitmen dan terlihat dalam proses pembinaan dan perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pembinaan dan pengembangan menempel pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pembinaan dan pengembangan semata-mata hanya memperlihatkan keahlihan teknis.

e.       Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang sebagian besar melakukan kegiatan teknis, maka contoh pengembangan SDM akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. Demikian tentu taktik dan aktivitas pengembangan SDM akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan penemuan dan kreatif”(Notoatmodjo,1992)

f.       Persiapan teknis yang dipakai

Jenis Teknologi yang digunakan, materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan, kemampuan pelatih pelatihan, sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran, akseptor pelatihan, penyelamatan pembinaan (Rivai,2004)

2.      Faktor Eksternal

Faktor eksternal yakni faktor yang berasal dari luar suatu organisasi.

      a.    Kebijaksanaan Pemerintah

Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya yakni merupakan isyarat yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.

      b.      Sosio-budaya Masyarakat

Faktor sosio-masyarakat tidak sanggup diabaikian oleh suatu organisasi. Hal ini sanggup dipahami lantaran suatu organisasi apa pun di dirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh alasannya yakni itu dalam membuatkan SDM dalam suatu organisasi faktor ini perlu dipertimbangkan.

       c.       Perkembangan Ilmu Pegetahuan dan Kemajuan Teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi arif balig cukup akal ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus bisa untuk menentukan teknologi yang sempurna untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut (Notoatmodjo,1992)

---

[1] DR. M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers, 2012 hlm.7

[2] Ibid., hlm 5

[3] DR. M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia hlm 60

Bagikan Artikel ini