Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
25 Juli 2018
Sebelum kita membahas tentang pengertian dan tujuan dari manajemen sumber daya manusia, kita akan membahas tentang pengeertian sumber daya manusia itu terlebih dahulu. Berikut ulasan dan uraian dari kami makalahmanajemen.com
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis merupakan orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. SDM merupakan aset paling berharga dalam perusahaan, tanpa insan maka sumber daya perusahaan tidak akan mampu mengahasilkan keuntungan atau menambah nilainya sendiri. Manajemen SDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan yakni manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia –untuk selanjutnya disebut MSDM berkaitan dengan kebijakan dan praktik-praktik yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek SDM dari Manajemen Kerja.
Tidak ada definisi yang sama perihal Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi sebagai perbandingan mampu dikemukakan sebagai berikut:
1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi, Amstrong (1994).
2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis, Kenooy (1990).
3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).
Dari ketiga definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, MSDM berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi.
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Beberapa pendapat menegenai definisi Perenanaan Sumber Daya Manusia antara lain :
1. Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan bahwa:“Perencanaan sumber daya insan atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses memilih kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut biar pelaksanaannya berinteraksi dengan planning organisasi”.
2. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:“Perencanaan tenaga kerja ialah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan memiliki kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
3. Handoko (1997) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya insan atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian acara yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan tiba dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut”.
4. Mangkunegara (2003) mengemukakan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis”.
Tujuan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM harus memiliki tujuan menurut kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional.
Tujuan perencanaan SDM yaitu menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan tiba untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya insan mampu dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadangkadang mustahil diperkirakan dalam jangka panjang.
2. Perkembangan Ekonomi. Perkembangan ekonomi memiliki dampak yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai acuan tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
3.Kondisi Sosial, Politik, Hukum. Kondisi ini memiliki implikasi pada perencanaan sumber daya insan melalui banyak sekali peraturan di bidang personalia, perubahan perilaku dan tingkah laku, dan sebagainya.
4. Perubahan Teknologi. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi kini ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan acuan terperinci bagaimana perubahan teknologi menjadikan gejolak sumber daya manusia.
5. Pesaing. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mensugesti permintaan sumber daya insan organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuan dalam mengelola sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2001) administrasi sumber daya insan ialah ilmu dan seni mengatur kekerabatan dan peranan tenaga kerja biar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan berdasarkan Simamora (2004) administrasi sumber daya insan adalah, pendayagunaan, pengembangan, penilaian, santunan balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, penilaian kinerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan ketenagakerjaan yang baik.
Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 1999 perihal Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Istilah taktik tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan Inpres tersebut, terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategic merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai selama kurun waktu satu sampai lima tahun dengan memperhitungkan potensi, peluang dan hambatan yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana strategic mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan acara yang realistis dan mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai. Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 perihal Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan bahwa kementerian atau forum melakukan acara dalam RPJM ke dalam Perencanaan Strategik (Renstra), semenjak Tahun 2004.
Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004-2009, salah satu penjabaran renstra tentang strateg pengembangan pegawai Itjen dan tenaga fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan kompetensi auditor sebanyak 92 orang. Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.
Dirgantoro (2001) yang menjelaskan definisi strategi sebagai berikut, strategi adalah menetapkan manajemen (dalam arti orang) tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar. Dengan demikian kata kunci dari teori adalah penetapan sumber daya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan. Sumber daya organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari manusia dan benda/barang yang dalam hal ini apakah sumber daya tersebut telah siap menghadapi persaingan yang sedemikian cepat.
Identifikasi persaingan dapat dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang maupun pada masa mendatang. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua komponen yang saling melengkapi, yaitu :
Future Intentions
Future Intentions atau pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan komitmen untuk mencapainya, dan competitive advantage atau pemahaman yang dalam, tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar. Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam organisasi pemerintahan cukup relevan, karena pada masa sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global. Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan sumber daya yang ada masih sangat tergantung dari system anggaran yang ada. Oleh karena itu strategi pengembangan sumber daya manusia pada organisasi pemerintahan ditujukan pada system tata pemerintahan yang baik (Good Governance).
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995) strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Strategi dapat juga diartikan sebagai seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh alasannya yaitu itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan. Pengertian seni manajemen sebagai seni yaitu mempunyai rasa keindahan dan tidak menyebabkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi, di manapun, kapanpun, dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun obyek dari seni manajemen tersebut akan menyukai untuk menjalaninya.
Sedangkan arti seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan dapat diuji dengan kajian ilmiah. Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya, sehingga perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam mencapai tujuan.
Posisi manajemen sumber daya manusia pada era globalisasi ini sangat strategis. Oleh sebab itu, Simamora (2004) memposisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik.
Pernyataan perencanaan strategic Inspektorat Jenderal DKP dapat dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT (Strength, Weakness, Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti kekuatan, kelemahan, peluang, dan tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil identifikasi SWOT Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan ke dalam beberapa kelompok analisis, sebagai berikut :
Kelompok Analisis Strenght (kekuatan): personil pengawasan berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan bersertifikasi jabatan fungsional auditor; tersedianya kesempatan untuk peningkatan dan pengembangan profesionalisme sumber daya insan pengawasan; adanya derma dana yang memadai; adanya norma audit, isyarat etik dan standar audit; tersedianya aliran kerja audit dan juklak/juknis pengawasan, dan adanya derma Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan No 25 perihal Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan Perikanan.
Kelompok Analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum berfungsinya kendali mutu; jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas;
Kelompok Analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan peraturan perundang-undangan untuk pencegahan dan pemberantasan KKN; system administrasi yang lebih transparan; kuatnya derma forum legislatif terhadap instansi pengawasan pemerintah meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam pengawasan.
Kelompok Analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu: meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara professional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang higienis dan bebas KKN; para pelaksana acara belum sepenuhnya memanfaatkan hasil investigasi Itjen sebagai masukan dalam perencanaan acara berikutnya; adanya intervensi terhadap independensi auditor.
Dari kelemahan dan tantangan di atas, terdapat beberapa indikasi persoalan yang mampu menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan target Itjen DKP, antara lain:
1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada teknis substansi tertentu dalam menciptakan analisa permasalahan audit yang menghipnotis mutu laporan audit
2. Belum terpenuhinya kuantitas auditor, yang mempunyai sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban peran pengawasan yang harus dikawal.
Kebijakan pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para auditor melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik sertifikasi kompetensi dan kualifikasi maupun pendidikan dan pelatihan teknis substansi.
Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor
Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan lebih baik.
Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti diharapkan oleh manajemen. Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991): Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan”. Dengan demikian potensi masing-masinga uditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.
Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990) mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai berikut: Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggungjawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai yang memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang dia ketahui.
Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990) memilih kegiatan pengembangan personil atas tiga upaya, yaitu:
1. Upaya pengadaan personil dalam jumlah dan mutu yang sesuai dengan volume dan beban kerja
2. Menempatkan personil dan membagi pekerjaan dengan wewenang dan tanggungjawab yang jelas, agar mengetahui secara tepat peran serta yang perlu diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi.
3. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara berdayaguna dan berhasil guna.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Notoatmodjo (1996) berpendapat bahwa pengembangan pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro:
1. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimal dan hasil dapat berupa jasa maupun uang
2. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia.
Pengembangan pegawai secara mikro mampu diartikan dalam pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi pemerintah/birokrasi melaksanakan diklat yang bekerjasama dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, mirip Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, dan Lembaga Administrasi Negara.
Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahan-perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai contoh konkrit adalah perkembagan teknologi informasi yang demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun mendatang, sedangkan secara mikro, organisasi dapat menentukan personil mana dan bertugas di bidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Oleh karena itu, pengembangan pegawai harus dilakukan secara secara terus menerus agar setiap pegawai ersebut memiliki motivasi untuk selalu dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja. Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang professional adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil, baik secara individu maupun secara tim.
Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat pengawasan ditujukan untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna.
Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna mampu diwujudkan apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mampu berdiri diatas kaki sendiri dan profesional. Auditor yang mampu berdiri diatas kaki sendiri dan profesional tersebut mampu diperoleh melalui penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah dicapai.
Keputusan-keputusan Organisasi
Berbagai keputusan pokok organisasi menghipnotis seruan sumber daya manusia, di antaranya :
1. Rencana stratejik perusahaan yaitu keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
2. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
3. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
4. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
5. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan pada masa mendatang.
Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan tren perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut :
1. Anggaran merupakan sentra pertemuan antara polotik dengan manajemen publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena honor dan pemberian merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh forum legislatif, merupakan pengeluaran untuk honor dan tunjangan. Alat yang paling umum dipakai oleh forum legislatif untuk menghipnotis besarnya dan arah dari acara instansi yakni pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat honor dan pemberian yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh sebab itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada manajemen publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.
3. Perencanaan sumber daya insan merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti mirip analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, penilaian pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya insan yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh forum legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.